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IBM在全球擁有超過35萬名以上的員工。在HR工作上導入AI後，不僅讓人資部門從繁重行政工作解脫，還有7成員工擁有未來技能⋯⋯轉型常讓員工聞之色變，但IBM這尊藍色巨人的轉型，究竟是如何讓員工滿意度提昇5成以上？【文／陳映慈 攝影／李謙和 圖片提供／IBM、達志影像、東方IC】走入台灣IBM位在信義區的辦公室，在裡面工作的每位IBM人（IBMer）看似跟你我無異，都需嚴正面對工作上的考驗，不一樣的是他們自從HR領域導入人工智慧(Artificial Intelligence, AI)後，擁有截然不同的工作體驗。例如：新IBMer還沒入職，會被機器人自動加入同儕群組，不用擔心有問題不知問誰；行政流程不清楚有聊天機器人幫忙，不用顧慮會一直用簡單的問題打擾同事；學習平台會推薦所需的進修課程，在學無止境裡指點明燈；連個人職涯發展都有機器人量身提供諮詢建議想問什麼都不用歹勢。先關心人再想AI 員工體驗再升級IBM人資長Diane Gherson曾表示，員工工作時的感覺，會影響客戶滿意度，因此HR專家需具備營造員工體驗的能力，讓員工有舒適的工作氛圍，這個能力跟過去算薪水、算出缺勤、面試、出試卷很不一樣，現在是把員工當顧客，與他們感同身受；改變的不只是員工，HR本身也在改變，IBM把自己當成實驗室，把人才當成最重要的事情，看看這樣的改變在內部會產生什麼化學效應？而答案是相當正面的。這個想法推動了IBM HR的AI化轉型，IBM人資部門也成為最早採用AI在人才培育的企業組織之一。擁有近30年的諮詢顧問資歷的台灣IBM全球企業諮詢服務事業群(GBS)資深顧問協理俞莉蓁，為國內許多企業提供AI解決方案及諮詢服務，她感觸很深的是指數型科技不斷推陳出新，大幅改變企業的生存法則，「AI、自動化、物聯網、短鏈供應讓經營產生變化，目前全球企業正進入一個全新且陌生、顛覆的時代，過往的作業方式已無法跟上市場競爭態勢，國內外企業都面臨了應運而生的人才議題。」面對這一波波數位浪潮帶來的衝擊，身為全球科技大廠，IBM感受更深，其目前提供的服務與技術當中，有70％在5年前是不存在的。想穩住這尊藍色巨人的地位，IBM選擇以5大面向進行回應─投資人才、儲備發展數位業務能力、加速數位變革準備、提高數位業務領導地位、創建敏捷商業運作模式。其中的首要之務就是「投資人才」，以解決人才問題為優先，因為「解決人的問題才能解決一切事情」。認知型企業DNA 改造關鍵7面向企業常常以為找2、3位AI人才進來獨立研究或成立育成中心、創新部門，就是在做AI。對這類常見的AI人才迷思，俞莉蓁以「從雨林裡移栽一棵繁茂的大樹出來」作為比喻，「組織若沒氛圍、沒基因，把再好的人才移植過來，最後都會因為缺乏適合生長的水土而乾枯陣亡。」她回想IBM有段時間經歷人才異動，那時公司思考如何快速讓人才到位，「我們認為要打破挖角迷思，還是要先整地，經過耕耘、灌溉，才能種出想要的農作物，今年更提出『認知型企業』，把IBM打造成認知型企業的基因，花若芬芳蝶自來！」什麼是「認知型企業」？就是發揮AI優勢，由內而外數位轉型，全面再造企業。俞莉蓁解釋，打造認知型企業有7個關鍵面向，包括建立敏捷創新文化（以人為本的企業文化、涵蓋工作流程和技能）、商業平台的生態系統（包括產業平台和交易平台）、認知型的工作流程（連結前後台流程和決策流程）、運用指數級發展有潛力的科技（例如：AI、區塊鏈、自動化、物聯網、5G）、利用各式資料支援關鍵工作流程和平台、採用新一代應用系統，以及使用開放、混合的多雲基礎架構。當企業將重心放在各種徵才、選才方法上，IBM主張「重點還是透過內部改變吸引人才」，內部的改變包括重新思考員工的工作方式和環境、重新形塑「人才對話模式」由人為主觀到人工智慧客觀、創造個人客製化智能人才育成的模式及設計以人為本，員工體驗為核心的文化。IBM自身是如何進行人力資源的數位轉型，吸引人才、提高員工體驗？俞莉蓁進一步說明，「我們是以員工、經理和高階主管3個角度出發，設計全新工作體驗，解決方案涵蓋吸引、招募、徵選、培育、管理等不同階段，提供管理者客觀洞察數據及幫助員工個人化發展。」求職階段》職位媒合+HR履歷篩選經營員工體驗從應徵者求職階段就開始。IBM全球職缺有1萬多個，Watson Candidate Assistant會幫求職者媒合合適工作，「聊天機器人會先問求職者想在什麼國家或城市、尋找什麼樣的工作，請求職者上傳履歷，根據求職者的工作經歷、教育背景，推斷具備的技能，快速地從浩瀚的職缺中自動媒合吻合度最高的幾個工作，例如：A工作可能吻合度90％、B工作吻合度70％等。」並詢問求職者是否要將履歷送出。在HR同仁作業端，傳統工作模式是收到1萬份履歷就要看1萬份，現在Watson Recruitment讓HR同仁收到1份報表，上面會根據職務及適配度由高至低列出求職者清單。並能依照職位的不同將各求職者的履歷進行分析比較，HR同仁再將合適者轉給用人單位主管，進入面試階段。有了這套工具，「HR同仁可依照職位的急迫性來快速找到符合的人，節省大量篩選履歷的時間，也不用擔心在大海撈針時看漏掉。」俞莉蓁笑著說。俞莉蓁也分享一間跨國公司的使用經驗，這家企業在全球27個國家都設有辦公室，「一旦公佈職缺，一口氣就會收到2萬多封履歷，他們導入Watson Recruitment，透過機器人快速篩選、媒合履歷，來加速招募工作的效能。」到職階段》機器人幫你自助入職為讓新人在正式到職前就有歸屬感，IBM運用機器人程式，根據職務別將新人自動加入公司Slack群組內，讓新人在入職前有任何問題都可隨時發問、互動，擁有被關心、照顧的感覺。在新人入職當天，以往的做法是花1∼2天時間進行新人訓，現今的IBM因為智能自動化已經縮短到半天，新員工拍完員工證的照片、領取電腦等工作用品、聽取HR同仁說明需到哪些網頁閱讀注意事項、政策須知等就各自回到所屬部門。俞莉蓁回想當初自己入職時的情景，「一開始就會先收到7、8封電子郵件，告訴我要做哪些事，如果對過程、部分專有名詞不清楚還可問聊天機器人。例如：像申請名片這件事，只要詢問機器人，就會連同申請表單、流程、FAQ一併奉上，過去是由人來服務，現在則是『自助式』。」這讓HR同仁從制式的例行事務中解脫，不必在每次辦理新人訓時反覆對上百位新人講同樣的話、在新人的適應期間回答許多次相似的疑惑。而在機器人的協助下，新鮮人們也更清楚當自己要做某件事時，該怎麼做、要注意哪些細節，機器人還會幫HR追蹤新員工應完成的表單等流程，「若未依規定完成該做的事，系統還會自動提醒。」培訓階段》帶得走的能力認證對於HR「選、用、育、留」的不同階段，俞莉蓁表示，「台灣企業流動率平均為10∼15％，很多企業將重點放在招募新人，但相對穩定的另外85％員工才是公司的核心資產、維持公司運作的人，因此除了『選、留』，IBM也會投注心力於『用、育』階段的機制設計。」因此每個IBMer在學習平台「Your Learning」上都有自己的學習計畫，從入職開始，每位員工都可自由加入有興趣的課程進行自主學習計畫，以便讓工作儘快上手，Your Learning運用AI技術了解每位學習者的職務、技能，提供相關課程建議，主管也會根據工作需求指派必修課，平台更備有聊天機器人，能隨時回答學習者的問題。「這個學習平台讓員工可以自由分配時間學習所需內容，主管也能從中知道如何培養團隊成員。」值得一提的是，許多企業開辦的教育訓練課程常面臨在A公司已通過認證，但在B公司卻不被承認，員工得要重頭學起的窘境。IBM在2017年導入數位徽章(Digital Badge)，當員工在YourLearning平台完成某些課程及通過考試，就可獲得第三方認證的數位徽章，「這些數位徽章具有國際級的公信力，取得數位徽章這件事並不只是讓個人績效考核更漂亮而已，更增加員工可帶著走的個人資產，在外部市場皆可獲得認可。」職涯階段》鼓勵主動的企業精神至於員工最關心的績效考核，則是透過IBM Checkpoint系統來運作，而這又與其他績效考核方法有何不同？俞莉蓁認為差異在於Checkpoint更強調IBM的企業精神，「IBM鼓勵主動的員工，員工希望工作做到什麼目標、升職到什麼職位都要在Checkpoint主動提出。」因此，Checkpoint是一個動態的系統，員工可隨時更新自己的工作目標、成果及專案進展情況，主管也能即時掌握員工做了哪些變更，適時給予指導。由於鼓勵主動與自我挑戰的工作態度，在部分企業很難說出口的轉調職務、改換新部門一事，在IBM並非需要避諱的話題。員工可勾選想要轉調的國家、部門，若有相符的職缺，聊天機器人Myca就會主動提醒。「Myca是每個人的職涯規劃導師，它會根據員工的技能、興趣與優勢，提供個別化職業發展的建議。」領跑在前 7成員工有未來技能不過，要在人才經營面上導入如此多的科技工具，對人資部門、主管與員工們來說都是新的磨合過程，那麼，目前的成效是否符合公司的預期呢？俞莉蓁十分肯定導入帶來的優點，「IBM把自己當成實驗室，將AI導入HR領域，觀察這樣改變對內部產生什麼化學效應，答案是相當正面。」在導入後，員工滿意度大幅提高，以「學習與發展」滿意度提昇60％為最高；其次為「績效管理」提高59％、「領導力發展」提昇56％、「人力資源服務提供模式」與「人力規劃／分析」皆提高54％，大家最在意的「薪資與福利管理」則提高52％。轉從企業角度來看的話，人力資源的數位變革更為IBM帶來許多效益：組織扁平6成、HR系統從1,400個整合為50個、全IBM有82％同仁符合Your Learning規範、每10名員工就有7位擁有未來的技能。HR工作變「鑽石」 是挑戰也是機會因為AI、自動化，人資部門的工作型態也發生了改變，原本需要花大量時間完成的行政事務，例如：篩選履歷、反覆教育訓練等交由機器人分憂解勞，HR的工作價值從行政轉型為顧問、策略規劃，工作的重心及型態也與先前截然不同。俞莉蓁解釋道，「過去人資的工作型態就像是三角形，最多的80％時間投入基本的面試、算薪水等行政工作、15％時間為員工服務與提供諮詢，只有5％的時間能投入員工服務及人資發展策略；數位轉型後，HR同仁更需要與員工互動，設計讓員工滿意的工作體驗，所以現在與未來的人資工作型態會變成鑽石形─10％行政工作、60％創造員工體驗、30％策略規劃。」IBM商業價值研究院針對全球2,139位人資長調查的結果，也證實了人資工作角色的轉變，人資長們認為，未來2∼3年最能創造公司價值的前5項人力資源能力分別為：提供員工個人化的學習體驗、察覺高離職可能性的員工並補救、從HR結構與非結構資料中產生獨特洞察、分析優秀在職員工以形成評估求職者的標準、根據工作需求和員工檔案為管理者提供自動化建議。這也代表著從現在到未來，人資工作已需要新的技能，包括設計思維工作法、敏捷工作法（反應快、保持彈性、做對而重要的事情）、成長型思維（透過學習面對挑戰），到人力資料與分析科學。數位變革為HR同仁帶來的不只是挑戰，也有新的機會。俞莉蓁舉例說明，「今年初成為IBM GBS大中華區新事業單位『人才與轉型(Talent & Transformation)』合夥人的金妍姝(Yeon Joo Kim)，是鼓舞HR同仁最好的例子。」金妍姝的背景是HR顧問，歷經IBM南韓雲端團隊的顧問、主管、AI團隊主管，由於她具備HR、策略顧問、指數型科技的多元背景，造就了她獲邀出線的優勢。因此，反觀「AI是否將淘汰掉HR？」這項話題，在這波變革中HR未必是被動挨打的角色，還可能是乘風而起的絕佳良機。【完整內容請見《能力雜誌》2019年6月號，非經同意不得轉載、刊登】

工商時報【文╱陳至雄】欣逢十周年感動時刻，歐都納特別企劃年中慶「圓夢出發•壯遊世界遺產富士山」經典再現活動，凡年中慶期間消費滿額即可參加抽獎，將抽出7名幸運消費者，提供「日本富士山五日壯遊登頂行程」，體驗世界遺產富士山的地理景觀、人文風情，親身感受登頂感動時刻。此外，歐都納今年特別以世界七大洲最高峰形象與特色動物，設計七款風格獨特之紀念圖騰，除推出十周年紀念圖騰短袖POLO衫、長袖T恤衫第二件只要77元外，並推出七頂峰十周年經典重現指定推薦款德國DEUTER背包、GORE-TEX外套7折起，還有包含頭巾、隨行杯、晴雨兩用傘等系列限定紀念配件商品任挑兩件519元歡喜加價購！夏日走出戶外，需要更消暑的科技裝備，歐都納冰旋風涼感系列，永久性吸排效果，調節型紡織纖維，異型斷面紗構造能保持永久性的吸濕排汗效果。蚊瘋不動系列全新研發，更榮獲「台灣精品獎」。將「防蚊科技」與「機能外套」結合，能夠有效的驅離六種常見的害蟲（蚊子、塵?、臭蟲、蟑螂、蒼蠅、跳蚤），再加上輕薄柔軟的外套設計，有效抗UV阻擋紫外線，透氣涼爽舒適，輕便好收納，讓你室內室外穿脫自如。海外健行穿搭，歐都納年中慶，提出多項登山健行裝備優惠方案，除GORE-TEX 指定推薦系列商品全面七折起外，並提供歐都納防水透氣專業健行鞋指定款77折起優惠，歐都納全歐洲製專業健行鞋系列，特別針對亞洲人量身訂製寬楦設計，人體工學是鞋店支撐效果絕佳，好穿不緊繃，能夠適應突如其來的天氣變化，對地形的適應性，更加全面。

整整一百年前的1919年6月1日，寶島臺灣第一座高爾夫球場--帝國俱樂部(後易名為臺灣高爾夫俱樂部)，在當時仍處於日據時代的淡水正式開幕。整整一個世紀以來，這座經歷過日本大正、昭和與中華民國三個朝代的臺灣小白球「原點」與「三朝元老」，孕育出無數叱吒風雲的高球名將，見證過各種高潮迭起的歷史時刻。為了歡慶球場一百歲生日，「老淡水球場」今天特別邀請球場歷代會長、理監事、政商名流與出身老淡水球場的代表性高球名將，共同為球場高呼：「生日快樂」！ 事實上，老淡水球場為了這個開幕100週年的難得日子可以說費盡心思，從去年99歲就陸續啟動各種慶祝活動，包括一系列的聯誼賽與老淡水100週年公開賽。今天球場正式滿100歲後，球場將以辦「大喜事」的心情，鄭重推出濃縮球場百年精華與故事的典藏文物特展，並在今年八月舉辦百年傳承配對邀請賽，充份發揮這座傳奇球場承先啟後、繼往開來的精神。代表侯友宜市長出席的新北市副市長吳明機，今天也與多位市府官員及議員一起前來道賀，吳明機表示：「老淡水球場不但是高球界共同的寶貴資產，長期以來更是新北市最貴重的歷史文物之一。今天很高興這座傳奇球場歡慶一百週年，本人謹代表新北市政府致上誠摯的祝福，希望球場百尺竿頭、更進一步！」 臺灣高爾夫俱樂部現任會長紀文豪表示：「今天非常高興看到幾位前任會長、歷任與現任球場理監事，來自政壇與商界的好朋友，以及我們熟悉的老淡水選手們大家共聚一堂，一起為100歲的老淡水球場慶生！這座歷久彌新的球場經歷過一個世紀的歷練、蛻變與成長，已經成為臺灣高爾夫極為珍貴的瑰寶，也集結了大家的集體回憶。今天我們除了緬懷過去、更要眺望未來、積極迎接球場第二個100年！」十年樹木，百年樹人，這座百年球場不但擁有眾多盤根錯節的百年老樹，更培養出無數人才，包括大家耳熟能詳的謝敏男與涂阿玉。老家就在老淡水球場第13洞果嶺後方、生涯已累積79座冠軍的79歲老將謝敏男感性地說：「這座球場就像是我家的後花園，我從小就在這裡練球、打球；長大後在這裡打比賽、辦比賽；我可以說是喝老淡水球場的奶水長大的，這座球場算是我的生命跟母親！」 已榮登日本高球名人堂的涂阿玉，也呼應謝老師的說法：「老淡水球場早年的發展，幾乎就等同於臺灣高爾夫運動的發展；這一百年來，她更是人才的搖籃。如果沒有老淡水球場，我當年應該不可能有機會去日本贏得這麼多的冠軍，更別說進入名人堂。」接下來球場也預計今年8月21日至23日，舉辦一場別開生面的「百年傳承配對邀請賽」。這場配對賽，靈感來自球友熟悉的美國PGA巡迴賽的AT&T圓石灘名人配對賽(AT&T Pebble Beach Pro-Am)，預計邀請60位出身老淡水球場的男女與長春職業選手，搭配老淡水球場會員、貴賓以及球場推薦的培訓選手共60名業餘選手，同時進行兩回合、36洞的職業業餘配對賽，總獎金為100萬元台幣。 針對這場比賽，同樣出身老淡水的呂偉智透露今年稍早他在紐西蘭公開賽，也曾打過類似的配對賽：「這種比賽打birdie才有分，打par與 bogey都沒分，很有趣味。」對於他最熟悉的老淡水球場，他說：「100年真是不容易呀！從日據時代到現在那麼久了，球場狀況還是保持得那麼好，希望可以一直保持下去！」為了呼應球場100歲「承先啟後」的主題精神，百年傳承配對邀請賽也將向參賽的球場會員與貴賓募款，屆時所有募得款項將全數捐給老淡水球場的高爾夫培訓基金，期待接受球場培訓的12名業餘小將能力爭上游，在接下來的第二個一百年，繼續為臺灣高爾夫發光發熱。 值得一提的是，昨天才剛拿下台灣業餘錦標賽冠軍的老淡水新生代小將呂孫儀，本身也是老淡水球場的優秀培訓球員，今天他特別回到球場代表老淡水球場前輩謝永郁老師領取老淡水球場的親善大使證書，象徵薪火相傳的傳承意義。另一方面，老淡水球場另外也在球場的會館設置百週年典藏文物特展，以「百年風華；經典再現」為主題，設有三個常設展區：百年風華區、承先區、啟後區。「百年風華」區以球場沿革為主軸，展出珍貴的歷史照片與文物，重現百年來的重要事蹟；「承先」區焦點為老淡水歷代孕育出的傳奇球星，凸顯老淡水如何帶動臺灣高球的全面起飛。「啟後」區則以老淡水新一代選手為主，強調老淡水球場持續深耕、為臺灣高球界培育新血的使命感與努力。 上述三個展區從今天起將持續展出到今年年底，同場地另外還有三個分季展示的系列展：6-8月的會員盃文物展、9-10月的三商盃文物展、11-12月的百週年經典文物展，歡迎球友與熱愛高球的社會大眾，免費入場參觀。